Почему соискатели не откликаются на вакансии и как это исправить: исследование hh.ru

Ниже — выводы исследования и практические рекомендации, которые помогают сделать вакансию более убедительной.

Топ-3 факторов, которые вызывают недоверие

На первом этапе исследования* мы спросили пользователей, какие вакансии они считают сомнительными. Чаще всего соискатели отмечали следующие факторы:

1. Работодатель предлагает перейти для общения в мессенджеры или на сторонние сайты
2. Компания не имеет понятного названия, сайта, отзывов, о ней сложно найти информацию в интернете
3. Зарплата заметно выше рынка

По этим признакам соискатели чаще всего отсеивают предложения уже на этапе просмотра, даже если вакансия от реального работодателя. Когда описание кажется подозрительным, компания получает меньше откликов — это замедляет найм.

Что показал эксперимент: скрытые «красные флаги»

На втором этапе исследования мы провели эксперимент. Пользователи просматривали смоделированные вакансии, а мы фиксировали элементы описания, которые вызывали недоверие.

Эксперимент частично подтвердил результаты опроса, но также показал дополнительные факторы, которые влияют на решение об отклике. Вот на какие детали соискатели реагировали чаще всего:

• Намёки на незаконную деятельность. Размытые формулировки или неясные источники дохода снижают доверие

• Короткое и неинформативное описание. Отсутствие конкретики по задачам, условиям или рабочим процессам создаёт ощущение, что информацию намеренно скрывают

• Ссылки на сторонние ресурсы в тексте вакансии. Переходы за пределы платформы люди воспринимают как риск

• Отсутствие отзывов о работодателе. Когда о компании нет обратной связи, у соискателей возникает ощущение закрытости и нежелания показывать реальный опыт сотрудников

• Перегруженность описания ключевыми словами. Работодатели используют SEO-формулировки и теги, чтобы вакансию проще было найти в поиске. Например, «удалённая работа», «высокая зарплата» или #гибкийграфик. Но если их слишком много, текст вакансии кажется искусственным, и это настораживает соискателей

Реакция на эти элементы различается в зависимости от возраста, опыта и типа занятости. Ниже — как именно разные группы соискателей воспринимают одни и те же признаки.

Соискателям важно видеть понятное описание, открытую информацию о компании и обратную связь от других сотрудников. Когда этих элементов нет, вакансия может выглядеть сомнительно и не получить откликов.

Как составить вакансию, чтобы она вызывала доверие

Рекомендации ниже помогут составить текст вакансии, которая будет выглядеть надёжной и снизит уровень сомнения у соискателей.

• Понятное и простое название вакансии. Заголовок должен сразу передавать суть роли. Лучше использовать формулировки, которые кандидаты применяют в резюме, или ориентироваться на опыт других компаний

• Конкурентная и объяснимая зарплата. Когда размер оплаты не указан или заметно отличается от рыночного, это вызывает настороженность. Если вилка нестандартная, важно пояснить, за счёт чего формируется доход

• Реалистичные обязанности и требования. Задачи стоит описывать чётко и без объединения нескольких ролей в одну

• Привлекательные условия работы. Лучше фокусироваться на конкурентных преимуществах. Базовые формулировки вроде «дружный коллектив» перегружают текст

• Понятное название компании. Наименование бренда должно совпадать с тем, как компанию ищут в интернете. Если указано юридическое название, лучше добавить имя бренда

Отзывы о работодателе. Для малоизвестных компаний обратная связь сотрудников становится ключевым источником доверия

Почему отзывы влияют на отклики сильнее, чем кажется

Согласно другому исследованию hh.ru**, отзывы напрямую влияют на репутацию работодателя:

• 48% соискателей учитывают, отвечает ли компания на отзывы
• 35% обращают внимание только на свежие комментарии за последние 3–5 месяцев
• 6–10 отзывов достаточно, чтобы сформировать мнение о работодателе

Наличие отзывов помогает соискателям быстрее принять решение об отклике, а компании — получать больше релевантных кандидатов.

Как работать с отзывами:

• Предложите сотрудникам поделиться опытом. Начните с небольшой группы из 5–10 лояльных работников. Объясните, что отзывы помогают соискателям узнать больше о компании, и мнение останется анонимным. Попросите сотрудников приводить конкретные примеры из рабочей практики — это делает отзывы информативными и полезными для будущих кандидатов

• Отвечайте на все отзывы. Не игнорируйте ни положительные, ни критические комментарии. На критику отвечайте спокойно: поблагодарите, объясните действия компании, избегайте формальностей и эмоций. Кандидаты по этим ответам оценивают корпоративную культуру

• Анализируйте отзывы и их влияние на найм. На собеседовании можно уточнять у кандидатов, читали ли они отзывы и как те повлияли на решение откликнуться

Для системной работы с отзывами используйте Dream Job. Это платформа, где сотрудники оставляют честные отзывы о компаниях, а вы — управляете репутацией.